Wie ist das Diversity-Leitbild entstanden?

Unser Leitbild für »Diversity, Equity and Inclusion« (DEI) ist letztlich das Ergebnis eines mehrstufigen Prozesses und historisch gewachsen: Das Thema war Teil sowohl vergangener interner Strategieprozesse bei Fraunhofer UMSICHT als auch der Arbeit unserer AG »Diversity & Unconscious Bias«. Darüber hinaus haben wir eine institutsweite Umfrage durchgeführt, um sicherzustellen, dass das Leitbild den Wünschen und Vorstellungen aller Mitarbeitenden entspricht. Auch externe Expertise haben wir eingebunden – vor allem mit Blick auf die neutrale Bewertung und Begleitung unserer Arbeit. Am Ende stand dann ein Workshop mit verschiedenen Funktionsträgerinnen und Funktionsträgern unseres Instituts. Darunter die Institutsleitung, der Betriebsrat, die Beauftragte für Chancengleichheit, die Schwerbehindertenvertretung, der Wissenschaftlich-Technische Rat, die Werkstatt, die Personal- und die Kommunikationsabteilung. Gemeinsam haben wir konkrete Ziele und Maßnahmen entwickelt, die das Leitbild mit Leben füllen.

Welche Bedeutung hat das Leitbild für Fraunhofer UMSICHT?

Das Leitbild drückt unser Engagement für Vielfalt, Gleichheit und Inklusion aus. Es legt fest, wie wir Diversität fördern und ein integratives Umfeld schaffen. Dadurch dient es als Orientierungsrahmen sowohl für das tägliche Handeln aller Mitarbeitenden als auch für alle Maßnahmen im Rahmen der Diversity-Management-Strategie des Instituts.

Was sind Kernwerte des Leitbildes?

Auf einer Metaebene geht es darum, dass wir als Organisation einer evidenzbasierten DEI-Strategie folgen und danach unsere Prozesse und unsere Kommunikation ausrichten. Dieses Engagement für Vielfalt hat wiederum einen positiven Effekt auf unsere Innovationskraft.

Schauen wir auf die individuelle Ebene, steht die Einzigartigkeit aller Personen im Vordergrund. Jedem Mitarbeiter, jeder Mitarbeiterin möchten wir ein hindernisfreies und faires Arbeitsumfeld, partizipative Teilhabe, individuelle Entwicklungsmöglichkeiten und eine Balance zwischen Beruf und Privatleben ermöglichen.

Wie spiegelt sich das Leitbild im Arbeitsalltag wider?

Ich denke, dass viele von uns bereits heute nach diesem Leitbild und einigen der dort formulierten Kernaspekte ihren Alltag bei UMSICHT gestalten. Darüber hinaus sind schon einige Prozesse am Institut daran ausgerichtet. Aktuell sichtbare Beispiele sind etwa der standardisierte Recruitingprozess mit dem Ziel, transparente und objektive Entscheidungsfindungen zu gewährleisten, oder auch die Strukturen für das zeit- und ortsunabhängige Arbeiten. Unser Leitbild mit Leben zu füllen ist aber letztlich ein Prozess, der kontinuierlich auf ganz unterschiedlichen Ebenen läuft.

Wie wird Vielfalt darüber hinaus gefördert?

Vielfalt umfasst viele Dimensionen – darunter Geschlecht, sexuelle Orientierung, Behinderung, psychische Gesundheit, Neurodivergenz, Alter, soziale Herkunft, Care-Arbeit und Elternschaft, Nationalität, ethnische Herkunft, Sprache und Religion. All diese Themen können wir als Institut natürlich nicht gleichzeitig angehen. Aktuell fokussieren wir uns auf Kompetenzentwicklung, die Gleichstellung von weiblichen Mitarbeiterinnen sowie Chancengleichheit für alle Altersgruppen, kulturelle Hintergründe und Menschen mit Behinderung.

Für die Gleichstellung hat die Fraunhofer-Gesellschaft eine Zielvorgabe für die Neueinstellung wissenschaftlicher Mitarbeiterinnen festgelegt, um langfristig ein Gleichgewicht von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern auf allen Ebenen der Organisationsstruktur zu schaffen. Um diese Ziele zu erreichen, setzen wir auf Maßnahmen wie die genderneutrale Formulierung von Stellenanzeigen und die Teilnahme an Programmen wie Fraunhofer TALENTA.

Darüber hinaus bieten wir E-Learnings zu den Grundlagen des Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) an und kooperieren mit Initiativen wie Klischeefrei. Wir haben Checklisten für zukünftige Eltern erstellt und arbeiten an »Re-Boarding Boards« für zurückkehrende Mitarbeitende, um ihnen einen reibungslosen Wiedereinstieg am Institut zu ermöglichen. Wir nehmen an einem Begleitprogramm der Fraunhofer-Gesellschaft zur Inklusion teil, in dessen Rahmen u.a. ein Sensibilisierungsworkshop für alle Mitarbeitende angeboten wird, um das Bewusstsein für Herausforderungen, Bedürfnisse und Potenziale von Menschen mit Behinderungen zu schärfen. Und last but not least macht unsere AG »Diversity & Unconscious Bias« auf das Thema aufmerksam – z.B. durch eine interne Vortragsreihe.

Welchen Anteil hast du daran?

Ich behalte aus der Perspektive der Personalentwicklung den Überblick über alle geplanten und umgesetzten Maßnahmen und habe dabei unsere Diversity-Management-Strategie immer im Hinterkopf. Ich fungiere als Bindeglied zwischen unserer AG und der Personalabteilung und stehe darüber hinaus im regelmäßigen Austausch mit dem Betriebsrat, der Beauftragten für Chancengleichheit, der Institutsleitung und Abteilungen, die strukturelle Berührungspunkte mit dem Thema Diversity haben.

Mein Ziel als Personalentwicklerin ist es, die Grundlage dafür zu schaffen, dass alle Mitarbeitenden die gleichen Voraussetzungen erhalten und über Führungs- und Fachebenen hinweg die Möglichkeit haben, ihre Kompetenzen zu entwickeln und ihre Potenziale auszubauen.

Hast du dir langfristige Ziele für den Bereich Diversity bei Fraunhofer UMSICHT gesetzt?

Ich hoffe und arbeite daran, dass das Thema Diversity in wirtschaftlich und gesellschaftlich herausfordernden Zeiten nicht an Bedeutung verliert. Ein respektvolles, vertrauensvolles, wertschätzendes und offenes Miteinander sollte stets im Mittelpunkt stehen und als Grundlage für eine partizipative Kultur sowie faire Arbeitsbedingungen dienen. Es ist zudem wissenschaftlich belegt, dass divers aufgestellte Organisationen eine höhere Innovationskraft haben, schneller Probleme lösen und wirtschaftlich resilienter sind. Meiner Meinung nach sollten wir den Mut aufbringen, uns weiterhin für Bildung, Sensibilisierung und Sichtbarkeit in diesem Bereich einzusetzen und entsprechend unsere Strukturen und Prozesse anzupassen.